Changement and Transitions

Alors que j'étais à bord d'un avion à destination de Mumbai l'autre jour, j'ai lu un article de Jane E. Brody dans le New York Times. Il y était question de personnes atteintes d'un cancer incurable qui poursuivent une thérapie au-delà de tout espoir de guérison. Permettez-moi de citer cet article :

"Il y a de nombreuses raisons à cela. Certains patients ne veulent pas admettre que leur mort est imminente, et certains médecins ne veulent pas admettre qu'il n'y a plus rien à faire pour contenir la maladie. [...] Et certains patients espèrent repousser l'issue fatale jusqu'à un événement spécial, comme la remise des diplômes ou le mariage d'un enfant, ou la naissance d'un petit-enfant."

Cet article m'a rappelé le livre d'Elisabeth Kübler-Ross intitulé Les Derniers Instants de la Vie (Titre original On Death and Dying), dans lequel elle décrit les étapes du deuil que traversent les patients après l'annonce d'une maladie en phase terminale, la courbe du changement humain qui en a été dérivée et la manière dont elle est souvent utilisée dans le cadre de l'accompagnement du changement.

Il peut sembler extrême de comparer un changement sur le lieu de travail à l'annonce d'une mort certaine. Cependant, vous pouvez utiliser la même courbe dans les deux cas pour décrire le parcours personnel du Déni à l'Acceptation et au-delà.

Dans l'accompagnement du changement, nous faisons la distinction entre le Changement et la Transition.

Le Changement se réfère aux éléments pratiques du projet, tandis que la Transition traite de ses aspects psychologiques. Les personnes affectées par le changement devront y faire face en tant que facteur externe, mais elles devront suivre leur propre cheminement interne.

Elles devront renoncer aux anciennes façons de faire qu'elles connaissaient et maîtrisaient depuis des années et apprendre de nouvelles façons de faire.

Ils se posent de nombreuses questions auxquelles ils ont besoin de réponses et ils doivent dissiper leurs doutes afin de donner un sens au changement et de faciliter leur propre transition à travers les 5 étapes du deuil décrites par d'Elisabeth Kübler-Ross :

Déni Cela arrive-t-il vraiment ?

Colère Pourquoi moi ?

Négociation Donnez-moi un peu de temps et la situation s'améliorera.

Dépression À quoi bon ?

Acceptation Je ne peux pas lutter, autant faire avec.

Bien entendu, une série de facteurs influencent la durée (Temps) et l'amplitude (Moral + Énergie = Performance) de la courbe de chaque individu. Il peut s'agir de la force avec laquelle le changement affecte l'individu, de la résilience de l'individu, de l'interaction de changements simultanés, du degré de contrôle ou d'influence de l'individu sur le changement, etc.

Lorsqu'un individu a atteint le stade de l'Acceptation, il est prêt à tester de nouvelles approches, à faire de nouvelles découvertes et, finalement, à les intégrer dans sa nouvelle "façon d'être", en remplaçant les anciennes manières de faire par les nouvelles manières de faire.

Enfin, dans le cas spécifique de l'accompagnement du changement, lorsque tous les membres de l'organisation ont atteint ce stade, le changement est considéré comme réussi.

Alors, comment votre organisation accompagne-t-elle le changement et les transitions de votre personnel ?

Car, comme William Bridges écrit dans son livre Manager les Transitions (Titre original Managing transitions), "Ce ne sont pas les changements qui vous mettront à mal, mais les transitions".