L'accompagnement du changement
Vous trouverez de nombreuses définitions de l'accompagnement du changement. Ma définition préférée est la suivante :
L'accompagnement du changement est une série de processus et d'outils conçus pour soutenir chaque membre de l'organisation tout au long de la transition entre l'état actuel et l'état futur souhaité afin d'obtenir les résultats commerciaux attendus d'un projet particulier.
Comme nous le savons tous, le changement fait partie de nos vies personnelles et professionnelles, et nous savons aussi que le changement ne se produit pas tout seul. Pour réussir, il faut planifier, communiquer, mettre en œuvre et maintenir le changement de manière réfléchie.
Les organisations sont généralement très compétentes pour développer et déployer de nouvelles solutions informatiques, concevoir de nouveaux produits, construire de nouveaux bureaux, etc. C'est ce qu'on appelle la gestion de projet. Toutefois, les personnes, qui sont les principaux moteurs de tout changement, sont généralement laissées à elles-mêmes pour comprendre et donner un sens au changement, ce qui crée un stress inutile, de l'anxiété, de la démotivation et même une résistance au changement.
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Le changement dépend avant tout des personnes. Plus tôt et plus profondément les membres de l'organisation sont préparés, équipés et soutenus pour le changement, plus ils l'accepteront et plus il est probable que le changement réussira en réduisant le temps nécessaire à l'adoption de la solution, en accélérant le taux d'adoption au-delà du "point de basculement" et en maximisant la maîtrise de la solution.
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Les recherches montrent que les initiatives de changement - plus particulièrement lorsque le changement obtenu est nettement inférieur à la valeur attendue - ont des taux d'échec allant de 70 à 80 % (King et Peterson, 2007).
Toutefois, il faut tenir compte du contexte lorsque l'on évoque le taux "d'échec" de 70 à 80 %. Vous pouvez trouver ce contexte dans cet excellent article de Mark Hughes paru en 2011 dans The Journal of Change Management, qui décrit l'origine du ce taux d'échec de 70 %.
Selon Prosci® (2012), qui met l'accent sur l'accompagnement des projets de changement, les deux principaux "enseignements tirés" des initiatives de changement précédentes concernaient tous deux la préparation :
Faire participer activement les sponsors à un stade plus précoce (dès le début du projet).
Commencer les activités d'accompagnement du changement le plus tôt possible, dès le lancement du projet.
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Pour les projets de changements stratégiques, cependant, la plupart des recherches indiquent une implication dans l'accompagnement du changement à un stade encore plus précoce. L'apport de l'accompagnement du changement peut aider les dirigeants à réfléchir au contexte et à l'approche du changement et à ses implications avant même que des projets explicites ne soient définis.
L'accompagnateur de changement joue un rôle en veillant à ce que les initiatives de changement atteignent leurs objectifs dans les délais et le budget impartis en augmentant l'adoption et l'utilisation par les employés. Il se concentre sur l'aspect humain du changement, y compris les changements apportés aux processus commerciaux, aux systèmes et à la technologie, aux rôles professionnels et aux structures organisationnelles.
Sa principale responsabilité consiste à créer et à mettre en œuvre des stratégies et des plans d'accompagnement du changement afin d'en maximiser l'adoption et l'utilisation par les employés et de minimiser la résistance au changement. Il s'efforce de favoriser une adoption plus rapide, une meilleure utilisation finale et une meilleure maîtrise des changements qui ont un impact sur les employés. Ces améliorations augmentent la réalisation des bénéfices, la création de valeur, le retour sur l'investissement et l'obtention de résultats.
Bien qu'il puisse avoir ou non une responsabilité de supervision, il travaille avec et par l'intermédiaire de nombreux autres membres de l'organisation pour réussir. Il joue le rôle de coach pour les dirigeants et les cadres supérieurs et les aide à remplir le rôle de promoteur du changement.
L'accompagnateur du changement apporte également un soutien et un encadrement directs aux cadres intermédiaires et aux responsables hiérarchiques, ainsi qu'à leurs subordonnés directs, tout au long de la transition.
Enfin, l'accompagnateur du changement aide les équipes de gestion de projet à intégrer les activités de gestion du changement dans leurs plans de projet.
Les gestionnaires du changement
Vous souhaitez accompagner vos salariés tout au long de leur transition ?
Contactez-moi pour savoir comment je peux aider votre organisation à réaliser un changement réussi et durable en :
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Identifiant tous les résultats commerciaux que votre organisation souhaite obtenir grâce à ce projet
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Indentifiant toutes les parties prenantes (internes et externes) qui seront concernées par ce projet
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Dressant une liste des résistances (actives ou passives, internes ou externes) que ce projet pourrait générer
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Communiquant à tous vos employés une vision stratégique claire de ce projet et une planification de ses impacts sur les processus de travail
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Élaborant un plan de communication (interne et externe) axé sur les personnes pour ce projet
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Identifiant les paramètres (temps, budget, taux d'adoption, etc.) qui lui permettront de mesurer l'avancement de ce projet
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Établissant un catalogue des aptitudes et des compétences dont vos employés et vos cadres auront besoin pour leur permettre d'adopter et de mettre en œuvre avec succès les nouveaux processus de travail
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Préparant un plan de formation pour permettre à vos employés et cadres d'acquérir les aptitudes et compétences mentionnées ci-dessus
Parlons de votre plan de transition